唯一让我感到意外的是小米不打折参与了双11活动，并获得延迟半小时开拍的特权，让人见证奇迹般在3分钟内小米手机3和红米手机全部下完订单，总支付金额超过1亿780万，成为天猫首家过亿的公司，最后实现了5.5个亿的惊人成绩。

　　这家卖国产手机创办三年即估值过百亿美元的公司到底是家什么样的公司?有着什么独特的核心竞争力让它能够在智能手机这个绝对红海中杀出一条生路?

　　小米的人才不是培养出来的，而是选出来的

　　小米虽然是一家创业公司，但看看它的人员结构即使是创办初期那也是人才济济，绝对是含着金钥匙出生的高起点。有一个数据说小米的平均年龄是33岁，成熟优质的人才资源意味着人力成本绝对是一般初创公司的三至四倍。要有大产出先要有大投入。

　　创办小米的雷军曾说过，公司前100名员工的入职都是他亲自见面并沟通过的，组建团队的前半年时间花了至少80%的时间与精力在寻找合适的人选。小米大部分的员工来自google、微软、摩托罗拉、百度、金山、阿里巴巴等大牌公司。

　　而在招聘渠道上小米多依赖熟人推荐，这有点像雷军做投资的风格主投熟人。熟人推荐的模式可以更准确、可靠，降低机会成本。在后期工作中的流动性也会相对较低，而且顾及介绍人的关系，工作也会更努力。对工作所付出的努力一般超过公司支付的薪酬福利绩效等。

　　小米的快速发展显然离不开这些优质人才资源所发挥的作用。雷军在选人用人上选择了一条便捷的通道——捡现成的，这恰恰和中欧人力资源教授忻榕说过的话有异曲同工之妙：人才不是培养出来的，而是选出来。

　　小米异常扁平的组织架构充分优化决策流程

　　有这些优质人才做基础，小米可以实现内部组织架构的绝对扁平化，不需要KPI考核，充分发挥人才自身的主观能动性。尽最大可能缩短决策流程实现最短的产品开发更新周期。据称，小米内部会议甚至不少是直接在群聊工具上进行，直接拍板定调。纷繁复杂的审批制度不存在于小米里，连报销都可以直接在群里截个图解决。

　　组织架构的扁平优化了下决策的流程，但从另一个角度来看则是缺乏了升职空间。在小米内部不存在各种首席、高级、资深工程师，不存在各种等级头衔职称，无论之前在其他公司担任总监抑或经理在小米里都是一名工程师。可以涨薪但不升职，这点也符合技术极客们的性格特点。他们享受的是产品的创造过程，外在的头衔职称于不少人来说并不是其追求和看重的。小米给予的是产品创作的一种极大自主权和丰厚的薪资待遇等实际的东西。

　　也许，这也是移动互联网时代带来的变革之一吧。人们需要的是内心的成就和保障生活的物质薪酬待遇，而不是一路往上直达天花板的升迁通道。